Почему не получается подобрать топ-менеджера в 2025 и кто виноват

Вы искали, искали топ-менеджера мечты, а в итоге нашли головную боль и гору резюме с «уникальными» достижениями вроде «увеличил прибыль на 300%» (спойлер: просто поменял систему отчётности). Почему так?

Подбор управленцев высшего звена — это как выбор спутника жизни. Если не задаться правильными вопросами с самого начала, можно получить неожиданный сюрприз в виде кадровой катастрофы. На российском рынке труда с этим сейчас особенно весело: хорошие специалисты уезжают, требования работодателей растут, а HR-и мечутся в попытках найти того самого «самородка».

Давайте разберёмся, почему не получается найти топ-менеджера и кто в этом виноват.

Основные причины трудностей в подборе топ-менеджеров

1. Кадровый дефицит и его причины

Казалось бы, после ухода иностранных компаний с рынка должны были освободиться тысячи крутых управленцев. Где они? Правильно, либо за границей, либо в теневой зоне — консалтинг, фриланс, частный бизнес.

Отток специалистов и демографическая дыра

Самые мобильные и образованные топ-менеджеры либо уехали, либо активно ищут выход на международный рынок. Особенно это касается молодого поколения: для них сменить страну — как нам раньше переехать в другой район города. Добавим сюда демографические проблемы: родившихся в 90-х меньше, чем хотелось бы, а те, кто есть, выросли на мечтах о своём бизнесе, а не о корпоративной лестнице.

«Остались только мы»: высвобождение менеджеров после ухода западных компаний

И да, с другой стороны, на рынке появилось много бывших управленцев из ушедших иностранных компаний. Но есть нюанс: эти люди привыкли работать в других условиях. У них другая корпоративная культура, другие ожидания. Они не всегда готовы к отечественным реалиям бизнеса с «авралом к завтрашнему дню» и «давайте утвердим это у собственника, который в отъезде на три недели».

2. Несоответствие ожиданий работодателей и кандидатов

Работодатель хочет эффективного управленца, который за год поднимет прибыль, увеличит эффективность и выстроит процессы так, чтобы все работали как часы. Кандидат хочет большую зарплату, соцпакет, минимум головной боли и стратегическое видение вместо «тушения пожаров». Встречаются они в переговорной — и расходятся в разные стороны.

Завышенные зарплатные ожидания

Менеджеры, привыкшие к международным зарплатам, не спешат сбавлять аппетиты. Они хотят компенсационные пакеты, корпоративные бонусы и — внимание — стабильность. А в реальности компании нередко предлагают «перспективу развития», которой сложно оплачивать ипотеку.

Недостаток опыта и квалификации

А вот и другая сторона проблемы. Компании ищут идеального кандидата, который знает всё: и стратегию бизнеса, и управление финансами, и маркетинг, и, желательно, программирование на Python. Найти такого — всё равно что встретить единорога. Чаще всего приходится выбирать между кандидатом с отличным стратегическим мышлением, но без глубоких финансовых знаний, или же тем, кто отлично считает деньги, но не понимает, куда ведёт бизнес.

3. Внутренние проблемы компаний

А теперь посмотрим внутрь самой компании. Иногда дело не в рынке, не в кандидатах, а в том, что сам бизнес не знает, кого он ищет.

Неопределённость стратегических целей

Частая картина: компания хочет топ-менеджера, но на вопрос «Зачем?» ответить не может. Или отвечает что-то вроде: «Нужен сильный управленец, который разрулит всё сам». А чего конкретно от него ждут? Какие задачи перед ним стоят? Ответ — загадка. В результате приходит специалист, который либо действует наугад, либо впоследствии оказывается «не тем».

Ошибки HR-специалистов

HR-ы — главные проводники между компанией и кандидатами, но иногда они сами путаются в процессе. Бывает так:

• Фильтруют кандидатов не по реальным компетенциям, а по красивым словам в резюме.
• Не понимают, какие навыки действительно важны для бизнеса.
• Ориентируются только на «харизму» кандидата и красивую самопрезентацию, забывая про реальный опыт.

В результате вместо грамотного управленца в компанию приходит блестящий оратор, который отлично проходит собеседования, но слабо справляется с задачами.

Кто несёт ответственность за проблемы в подборе топ-менеджеров

Так, а теперь главный вопрос: кто виноват? Как обычно, виноватых много. Давайте разберём их по порядку.

1. Собственники и высшее руководство

Начнём с владельцев бизнеса и СЕО. Именно они принимают ключевые решения о найме топов, и именно они часто… не принимают их вовремя.

Недостаточное участие в подборе

Часто собственники говорят HR-у: «Найди мне хорошего управленца», но сами в процессе участия почти не принимают. Они либо доверяют решение случайному человеку в компании, либо вообще подключаются на последнем этапе, когда кандидат уже почти подписал оффер. Итог: несоответствие ожиданий и бесконечный процесс поиска.

2. Ошибки HR-отделов

HR-ы — важнейший элемент системы подбора, но далеко не всегда они работают идеально.

Недостаточная квалификация

Не все HR-ы разбираются в реальных бизнес-задачах и критериях отбора. В итоге на собеседованиях звучат вопросы вроде «Какие ваши сильные стороны?» вместо обсуждения реальных бизнес-кейсов.

Неумение оценивать кандидатов

Один из частых провалов — ориентация на харизму и внешнюю презентабельность кандидата. Иногда в компании приходит человек, который отлично рассказывает про свою блестящую карьеру, но на деле оказывается слабым управленцем.

3. Внешние факторы

Ну и, конечно, нельзя списывать со счетов рынок.

Рыночные условия и конкуренция за таланты

Компании конкурируют за ограниченное число профессионалов. Лучшие кандидаты либо уже работают, либо имеют несколько предложений одновременно. А ещё есть международные компании, которые переманивают топ-менеджеров в более стабильные и предсказуемые условия.

Возможные пути решения проблемы

Хорошо, виновных нашли, виноватых назначили. Что дальше? Можно, конечно, махнуть рукой и сказать: «Нормальных топ-менеджеров просто нет!» – и продолжать искать кандидатов вечно. Но если хочется не просто биться головой о кадровые проблемы, а всё-таки нанять подходящего управленца, то пора переходить к конкретным решениям.

1. Улучшение внутренних процессов

Для начала – навести порядок у себя. Иногда решение лежит не на рынке, а внутри компании.

Чёткое определение стратегических целей и требований

Перед тем как публиковать вакансию, стоит ответить на несколько простых вопросов:

• Зачем нам этот человек?
• Какие задачи он должен решать?
• Как мы будем оценивать его работу через полгода-год?

Потому что если на вопрос «Какие ключевые KPI у будущего топа?» ответ звучит как «Ну, чтобы бизнес рос!», то проблема не в кандидатах, а в постановке задач.

Инвестиции в HR-команду

HR-ы не волшебники, а люди. Если у них нет инструментов, понимания бизнеса и методов оценки кандидатов, то они просто не смогут найти нужного человека. Поэтому логичный шаг – вложиться в их обучение:

• Дать доступ к аналитике рынка.
• Обучить современным методам оценки кандидатов.
• Внедрить чёткие процессы по найму.

Потому что без этого даже самый старательный HR будет двигаться вслепую.

2. Использование внешних ресурсов

Иногда лучше не пытаться делать всё самому, а довериться профессионалам.

Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами

Да, это не бесплатно. Но если внутренний HR не справляется, а вакансия топ-менеджера открыта уже год, то, возможно, стоит подключить хедхантеров. Они:

• Обладают доступом к закрытым базам кандидатов.
• Могут профессионально оценить управленческие качества.
• Знают, где искать «скрытые» кадры, которые сами на вакансии не откликаются.

В частности, если вы столкнулись с подобными трудностями, агентство «Все кадры» специализируется именно на подборе топ-менеджеров и высококвалифицированных специалистов для российских компаний. Наши эксперты учитывают все особенности современного рынка труда и используют комплексный подход к поиску руководителей высшего звена:

Технологии и аналитика в подборе

Рекрутинг давно ушёл от метода «отправили резюме – пригласили на собеседование». Современные компании используют аналитические инструменты, которые помогают:

• Оценивать soft и hard skills кандидатов.
• Анализировать данные о рынке зарплат и ожиданиях соискателей.
• Прогнозировать, насколько конкретный кандидат впишется в культуру компании.

Если ваши конкуренты это делают, а вы – нет, то угадайте, у кого в команде будут работать лучшие управленцы?

Сноска

Итак, почему не получается подобрать топ-менеджера? Потому что рынок изменился, ожидания работодателей и кандидатов не совпадают, а внутри компании зачастую нет чёткой стратегии подбора.

Кто виноват? Все понемногу: собственники, HR, конкуренция за таланты и сам рынок.

Что делать? Навести порядок у себя, чётко понимать, кого ищете, инвестировать в HR-команду и, если нужно, привлекать внешних специалистов.

Главное – не относиться к поиску топ-менеджера как к лотерее. Это не вопрос удачи, а вопрос системного подхода. Потому что когда подход есть – и кандидаты находятся.

Поиск топ-менеджера не должен превращаться в бесконечную историю. Наше агентство «Все кадры» берет на себя всю сложную работу по подбору высококвалифицированных руководителей. Мы гарантируем результат и предлагаем пробный период работы с подобранным специалистом. Свяжитесь с нами для получения индивидуальной консультации по вашему запросу!